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TRAVAIL
SI ELLES SONT BIEN GEREES PAR L'ENTREPRISE, LES HEURES EN
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En début d’année, les compteurs des heures devraient être à zéro. Toutefois, en période où le travail fluctue, il est fréquent de se trouver dans des situations où les heures supplémentaires s’additionnent. Dans la mesure où elles sont bien gérées par l’entreprise, ces heures en plus ne constituent pas un problème en soi. Mais elles peuvent vite devenir une montagne impossible à surmonter lorsqu’elles commencent à s’accumuler d’une année sur l’autre. En outre, la question des heures supplémentaires n’est pas toujours clairement fixée dans le règlement de l’entreprise.
L’article 321c du Code des obligations (ci-après CO) traite des heures supplémentaires qu’il définit comme étant les heures de travail effectuées au delà de la durée hebdomadaire de travail convenue contractuellement, mais sans excéder la durée maximale de travail hebdomadaire au sens de la loi sur le travail (ci-après LTr). Cette disposition prévoit que, dans la mesure où les circonstances exigent des heures supplémentaires, le travailleur est tenu de les effectuer. La LTr fixe, quant à elle, la durée maximum de la semaine de travail à 45 heures pour certaines catégories de travailleurs, en particulier pour les entreprises industrielles, le personnel de bureau, de vente ou de grandes surfaces, et à 50 heures pour les autres travailleurs, comme les artisans, les boulangers et autres professions manuelles. Sont ainsi considérées comme travail supplémentaire les heures de travail dont la durée excède le maximum légal prévu par la LTr.
Les heures supplémentaires peuvent être compensées par un congé de durée égale, si les parties optent d’un commun accord et par écrit pour cette solution. Toutefois, le principe prévu par la loi est celui de la compensation en argent. En effet, l’employeur est tenu de rémunérer à 125% les heures supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé. Par ailleurs, les parties peuvent également prévoir par contrat de travail que si les heures supplémentaires ne peuvent pas être compensées, elles seront rémunérées comme des heures normales, sans majoration aucune. Quant au travail supplémentaire, il peut lui aussi, moyennant l’accord de l’employé, être compensé par un congé de même durée. Cette compensation en temps devra toutefois s’opérer dans un délai de quatorze semaines, à moins que les parties ne conviennent d’un délai plus long qui ne peut toutefois excéder douze mois. A noter que, dans ce cas, le travail supplémentaire ne donne pas lieu à un supplément de salaire. S’il n’y a pas de compensation en temps, le travail supplémentaire doit être payé avec une majoration de 25%.
A l’extrême, est-il possible de renoncer à toute compensation, que ce soit en temps ou en argent ? A certaines conditions, oui. Tout d’abord, il faut un accord écrit des parties. En outre, la rémunération des heures supplémentaires doit être comprise forfaitairement dans le salaire de l’employé. Comprenez par là que plus le salaire est bas, plus il sera difficile de faire passer une clause de renonciation aux heures supplémentaires. A titre d’exemple, il est possible de présumer que les heures supplémentaires sont comprises dans le salaire d’un ingénieur chef de projets qui gagne 10 000 fr. bruts par mois. Mais pas pour une caissière de grande surface de 45 ans qui touche un salaire mensuel brut de 4 500 fr. A noter que chaque situation s’apprécie au cas par cas, notamment en fonction du salaire, de la fonction et/ou de l’âge du collaborateur.
Urgence, surcroît extraordinaire de travail, inventaire ou encore absence d’un ou plusieurs employés suite à une pandémie... autant de circonstances qui peuvent exiger que l’employé travaille plus d’heures que celles prévues dans son contrat. Mais que faire lorsqu’un employé arrive systématiquement en fin d’année avec un trop-plein d’heures supplémentaires et que cette accumulation se répercute sur l’année suivante, créant ainsi un cercle vicieux ? Afin d’éviter de tels débordements, il est indispensable que la question des heures supplémentaires figure dans le règlement d’entreprise. Ainsi, les heures supplémentaires qui se justifient, le nombre d’heures admissible et leur délai de compensation, notamment, devraient impérativement faire l’objet d’une base écrite. A défaut d’une telle réglementation, l’employeur ne peut pas s’opposer à ce que ses collaborateurs fassent des heures en plus. |
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